[法律] 程序不合法?

中国法院网:员工违规被开除  银行程序违法决定被撤销

银行员工违反内部操作规定,私藏、截留客户长款,单位依照内部规定开除并解除劳动合同。接劳动仲裁部门仲裁维持单位处理决定后,深感后悔的李明(化名)走进法庭讨说法。8月3日上午,云南省曲靖市中级人民法院传出消息,法庭对此备受当地关注的劳动争议案作出终审判决,维持一审法院撤销银行关于开除原告的决定,撤销银行关于解除与原告李某的劳动合同的决定,补发原告的工资及各项保险费用。至此,该劳动纠纷案终于以员工的“大获全胜”而告终。

2008年3月30日下午,像往常一样,某银行会泽县支行员工李明坐在柜台里办理存款储蓄业务。“再过20分钟就可以下班了。”抬手看看表,李明心里嘀咕着。就在这时,冷清了很久的柜台前又来了一个客户,需要办理储蓄业务。看着客户递过来的《存款凭证》,李明清点了一下递进来的钱,怎么比《存款凭证》上填的多出了一些,而且数目还不小。用行业术语说,这种情况叫“长款”,按规定应该当场退还给客户。

李明抬头看了看存款客户,那人好像根本没有意识到自己递多了钱。一时间,一股邪念在李明的心中蠢蠢欲动,这可是一笔不少的钱啊,把它私截留下来神不知鬼不觉。就这样,李明不动声色的把客户的长款私藏下来,装进自己的腰包,觉得自己做的天衣无缝,一种不劳而获的快感涌上了心头。

没想到,第二天该客户就发觉钱少了许多,直接来找李明,要求退还长款。开始李明怎么都不承认自己私藏、截留了客户的长款,因为他觉得客户根本没有什么证据。于是该客户打电话报了警,并向支行领导反映。后在公安机关及农行领导的协调下,李明才将长款还给了客户。

作为服务行业,这件事严重破坏了银行在当地群众中的良好形象,影响了银行的声誉。相关领导迅速将情况上报曲靖支行,请上级就如何处理作出批示。接请示后,上级支行对此事高度关注,依照内部规定作出《关于对李明私藏、截留客户资金案件结案请示事项的批复》,要求开除李明并解除劳动合同,以儆效尤,整顿不良风气,提升整体服务水平。根据该批示,会泽支行作出关于开除李明的决定及关于解除李明劳动合同的决定。

辛辛苦苦得来的“铁饭碗”就这样丢了,李明很是后悔,同时也很不甘心。李明向会泽县劳动仲裁委员会提起劳动仲裁,没有到仲裁结果和农行的处理一样。李明只好寄希望于法院,希望通过诉讼可以保住自己的“铁饭碗”。他以自己仅是违反内部操作规定,没有给客户造成实质性损失,支行根据曲靖支行的批复将自己开出并解除劳动合同,违反了《劳动合同法的有关规定》为由,向会泽县人民法院提起诉讼,要求判令被告银行恢复职务,继续履行劳动合同并补发开除职务期间的工资及各项保险费用。

会泽县人民法院审理认为,李明在办理客户无卡存款业务时,在客户所填存款凭证与客户实际交付的现金出现长款的情况下,不告知客户,也不按行业管理规定处理长款事宜,而是采用违规方法处理客户现金,其行为违反了行业内部的规章制度,应当受到相应的处罚。但是银行以其故意私藏、截留客户资金作出开除公职、解除劳动合同的处罚,依据请示事项的批复,不符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,属于程序违法,遂判决撤销银行关于开除原告解除与原告劳动合同的决定,补发原告的工资及各项保险费用。

一审宣判后,银行向曲靖中院提起上诉,要求改判驳回李明的诉讼请求。

曲靖中院二审公开开庭审理认为,本案双方争议的焦点是银行处理李明的两个文件程序是否合法。2000年6月30日,本案双方签订《劳动合同书》,对双方劳动合同期限、变更、终止、解除等内容进行约定,双方形成劳动合同关系,发生劳动争议时应适用劳动法的相关规定。2008年3月30日下午,李明私藏、截留客户长款的行为违反了行业内部规章制度,应当受到相应的处罚。但农行会泽支行作出开除及解除李明劳动合同的依据是内部文件批复,不符合《中华人民共和国劳动合同发》解除劳动合同的相关规定,属程序不合法。

=====

1. 本篇报导出现许多错字,需多留意。

2. 《劳动法》与《劳动合同法》有关用人单位单方解除劳动合同的规定:

《劳动法》

第25条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。

 

《劳动合同法》

第39条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。

 

3. 本案中,李明的行为符合《劳动法》第25条(二)、(三)或《劳动合同法》第39条(二)、(三)的规定。因此银行原本即可单方解除其与李明的劳动合同,且无须支付经济补偿。

然而一审法院却认为银行解除劳动合同此举"不符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定",二审法院也认为银行"不符合《中华人民共和国劳动合同法》解除劳动合同的相关规定",因而判决撤销银行开除原告及解除其与原告劳动合同的决定,并补发原告的工资及各项保险费用。

这时出现个矛盾现象:一方面李明行为确实符合《劳动法》与《劳动合同法》中可由用人单位解除劳动合同的规定,另一方面法院却认为用人单位解除劳动合同的举动不符合《劳动合同法》的规定。此一现象,如何解释?

在二审法院判决中指出,银行解除劳动合同之举,"属程序不合法"。意即,即使李明行为符合用人单位有权单方解除劳动合同的法律规定,用人单位仍须依照法律规定的程序处理。本案中,银行解除其与李明劳动合同的依据为内部规定(《关于对李明私藏、截留客户资金案件结案请示事项的批复》),非基於《劳动法》第25条(二)、(三)或《劳动合同法》第39条(二)、(三)中任一规定,由此法院认定银行此举"属程序不合法",因而判决银行败诉。

4. 银行决定是否"属程序不合法"?

《劳动法》第25条(二)与《劳动合同法》第39条(二)都指出,劳动者"严重违反用人单位的规章制度"者,用人单位可以解除劳动合同。因此判断银行的决定是否"属程序不合法",端视法院愿不愿意将银行《关于对李明私藏、截留客户资金案件结案请示事项的批复》认定为"用人单位的规章制度"。

法院认为,李明的行为"违反了行业内部的规章制度,应当受到相应的处罚"。由此,一方面肯定了银行内部规章制度的合法性(集体合同有关劳动纪律规定的合法有效),一方面也确认了李明行为应受该规章制度的处罚。但是法院既然认定银行依据该批复解除劳动合同之举"属程序不合法",即否认该批复为用人单位规章制度。

二审法院认定,双方劳动合同中,即"对双方劳动合同期限、变更、终止、解除等内容进行约定"。银行该批复之决定,系基於其与李明之劳动合同中有关解除之规定,且该批复依据银行内部规章制度程序而完成者,即具有内部规章制度之效力。

一方面,法院同意内部规章制度对李明做出相应之处罚;另一方面,银行做出解除其与李明劳动合同的批复,确属内部规章制度,且符合《劳动合同法》之规定。由此可知,本案中银行之决定应为合法有据,法院认为"属程序不合法"之情形并不成立。

5. 职是之故,本案例中法院判决之问题,并非其认定之程序不合法,而系法院本身。法院的认定过於僵化,固守法律之成文规定,忽视了合理的法律逻辑推演。表面上,法院似在坚持程序正义,但却罔顾程序与实体利益之均衡,并未真正坚守其程序正义之立场。

 

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