[法律] 劳动关系、劳务关系与雇佣关系

中国法院网上一则有关劳动法案例,"退休之后当保安 不是劳动是雇佣",原文如下:

退休之后当保安 不是劳动是雇佣

一名退休人员二度上岗期间因故被解聘,为此起诉到法院。近日,浙江省海盐县人民法院对这起劳动争议案件作出宣判,以上述纠纷属于雇佣关系、不属劳动关系为由,判决驳回了这名退休人员的诉讼请求。

64岁的原告江某退休后当起了海盐一家物业公司的保安。2008年11月,物业公司以江某当班期间与两名门卫关门睡觉为由,辞退了三人。2009年1 月,江某向法院提起诉讼,认为物业公司单方面解除劳动关系的行为属违法。另外,江某认为其与物业公司建立劳动关系期间,物业公司没按最低标准支付工资和加班工资。

法院审理后认为,原告江某已经超过退休年龄,又有相应社会生活保障,故其与物业公司建立的类似于劳动关系的民事关系,不属于劳动法律关系而属于雇佣关系,不应适用劳动法为此,法院判决驳回了原告江某的诉讼请求。

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这则案例有二个意涵:

1. 劳动关系与雇佣关系不同,分别受不同法律规范。
2. 退休之後,与其他聘用单位成立劳动关系者,非为劳动关系而是雇佣关系。

但是引起我好奇的是,劳动关系和雇佣关系有何不同?或更复杂点,劳动关系、劳务关系和雇佣关系有何不同?

由前述判决可知,在大陆司法实务中,劳动关系和雇佣关系不同。发生法律纠纷时,争议解决的依据也不同,前者为劳动法,後者为民法或合同法等。

台湾司法实务对此所持观点则有不同,按"最高法院89年度台上字第1301號判決"指出:

是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係,勞動契約非僅限於僱傭契約,關於勞務給付之契約,其具有從屬性勞動性質者,縱兼有承攬、委任等性質,自應屬勞動契約。

 

台湾司法实务采事实劳动关系观点,认为当事人间只要有"使用从属"及"指挥监督" 关系存在,无论其为雇佣或承揽、委任等,皆属劳动契约。即属於劳动契约,即归劳动法令(劳动基准法)规范。

大陆的劳动法原则上也采事实劳动关系观点,但是从前述判决来看,则认为劳动关系与雇佣关系不同,不受劳动法规范。所持理由为,当事人"已经超过退休年龄,又有相应社会生活保障",因此其与物业公司建立的关系为类似劳动关系的雇佣关系,归民事法律规范。

既然劳动关系与雇佣关系不同,二者有何不同呢?

在参考这两篇文章後(浅谈劳动合同与劳务合同的相关问题如何区分劳动关系和劳务关系),简单整理出下表,区别三者的不同。

 

劳动关系

劳务关系

雇佣关系

主体

当事人一方只能是法人或组织,另一方只能是劳动者个人,不能同时都是自然人

主体不限

主体不限

当事人之关系

财产关系和人身关系,具从属性

只有财产关系,地位平等

财产关系和人身关系,具从属性

待遇

当事人一方有工资报酬,还有保险、福利待遇等

劳动报酬

劳动报酬

报酬原则

按劳分配

双方协商

双方协商

雇主义务

法定(强制)义务+约定义务

约定义务

约定义务

合同内容

法定

不违背强行法规定情况下自由协商

不违背强行法规定情况下自由协商

法律规范

劳动法等

民法、合同法等

民法、合同法等

国家干预性

双方约定

双方约定

法律责任

民事责任、行政责任

民事责任

民事责任

纠纷处理程序

先仲裁后诉讼

诉讼或协商

诉讼

性质

建立劳动关系

 

提供劳务

目的

以提供劳务的劳动者其“人”为中心

 

以雇佣人对劳务人之“所有”及对劳动者之“支配”为中心

 

由上表可以归纳出一个简单区分三者的方法:

Step 1. 先看当事人主体条件。
(1)
一方为法人、组织或单位,另一方为自然人者,三者都有可能。
(2)双方皆为自然人者,可能是劳务关系或雇佣关系。

Step 2. 审查当事人间的法律关系。
(1)只有财产关系者,为劳务关系。
(2)财产关系和人身关系兼具者,为劳动关系或雇佣关系。

双方都是自然人,分析到这步骤即可确定其关系为劳务关系或雇佣关系。如一方当事人为法人、组织或单位,则在兼具财产和人身关系情形,还需进行第三步的分析。

Step 3. 最後看双方的报酬给付内容。
(1)只有工资报酬者,为雇佣关系。
(2)除工资报酬外,还提供保险、退休等社会安全福利者,为劳动关系。

以前述判决为例:

Step 1:当事人主体。当事人一方为法人、组织或单位,另一方为自然人,故可能是劳动关系、劳务关系或雇佣关系。

Step 2:当事人间的法律关系。当事人一方受雇为物业公司的保安,由工作内容来看,理应兼具财产性与人身性,故排除劳务关系,双方可能为劳动关系或雇佣关系。

Step 3:报酬给付内容。当事人一方因已退休而领有相应的社会福利给付,以致另一方未为其办理社会保险等给付者,故双方关系为雇佣关系。

前述为实然性分析。在每一阶段中,除实然性分析外,还应同时进行应然性分析。例如,当事人间的法律关系,应不应该只有财产关系?应不应该排除人身关系?再如,当事人一方应不应该给另一方办理社会福利给付?

应然性分析,在判定双方法律关系上,具有关键性定位。因为在任一阶段中,当事人一方应为而未为者,即很可能承当不利後果。

例如,在分析当事人间法律关系上,一方与另一方只建立财产关系时,即不应对其有属於人身关系的指挥命令之举。如若不然,很可能被法院就事实认定系利用劳务关系规避劳动关系。又如,在确定双方给付内容来看,如当事人一方应为另一方办理社会福利给付而未办理者,即可能使法院认定双方关系为事实劳动法律关系而非为雇佣关系。

 

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